Droit du travail - licenciement abusif - Plaintes sur l'attitude d'un employé - avertissement écrit

Le cas de Ranger bit V Systems Ltd [2007], comportait une décision à savoir si le licenciement d'un employé juste ou injuste. L'employé était un vendeur qui a travaillé pour l'employeur, une petite entreprise familiale concerne principalement la vente de spécialiste en électronique de point de vente de matériel. L'employeur a été fortement tributaire d'un éditeur de logiciels tierce partie qui a renvoyé une grande quantité d'affaires à elle.

Un certain nombre de plaintes ont été déposées sur l'attitude de l'employé au cours de son emploi, culminant avec l'employeur en lui envoyant un avertissement écrit. Peu de temps après l'avertissement avait été émis, l'employeur a reçu une plainte de la société de logiciels que l'employé avait été critique de leurs produits à un client potentiel. Cet événement signifie que l'employeur a décidé de remplacer l'avertissement écrit à l'instigation de procédures disciplinaires officielles.

En plus de la plainte de la société de logiciels, l'audience disciplinaire englobait le nombre de questions mentionnées dans la lettre d'avertissement. Après l'audience, l'employé a été congédié sur la base de sa faute lourde. Il a interjeté appel en vertu de la procédure de recours interne, mais son appel a été rejeté par la suite.

L'employé a présenté son application d'origine pour le tribunal du travail se plaindre d'un licenciement abusif. Dans sa décision, le tribunal n'a fait aucune référence au licenciement légale et les procédures disciplinaires ou de toute mention du fait que le licenciement pourrait être automatiquement considérée comme déloyale en vertu de s.98A (1) de l'Employment Rights Act 1996. Le tribunal n'a, cependant, se concentrer sur la question de l'équité en vertu de l'article 98 (4) de la loi de 1996.

Il a été jugé que, compte tenu de la plainte déposée par la société de logiciels et les dommages potentiels à la relation de l'employeur, le licenciement de l'employé avait été équitable. L'employé n'était pas heureux de cette décision et lance donc un appel.

L'employé a fait valoir que la plainte déposée par la société de logiciels n'avait pas été correctement communiquée à ce dernier avant l'audience disciplinaire. En conséquence, la décision de l'employeur de le licencier sur la base de cette plainte avait été injuste. La question à trancher par le tribunal était de savoir si l'échec de l'employeur de mettre la plainte de l'employé au cours de la procédure disciplinaire annulé la décision de l'employeur.

L'appel a été accueilli.

Il a été jugé que pour décider si oui ou non le licenciement de l'employé est tombé dans la plage ou des réponses raisonnables ouvert à l'employeur, le tribunal manifestement attaché beaucoup d'importance à la plainte de la société de logiciels, mais l'employé n'a pas été donné l'occasion de traiter avec elle à la licenciement ou stade de l'appel.

Le tribunal avait commis une erreur en n'examinant pas si un non-respect par l'employeur de soulever le grief avec l'employé à n'importe quel moment dans le processus disciplinaire signifie que la décision a été soumis à l'équité procédurale. En outre, ils avaient omis de tenir compte du fait que, selon l'employeur, il ne faisait pas partie de la raison du licenciement de l'employé lorsqu'il a été congédié ou quand il fait appel. En conséquence, la question serait renvoyée à un tribunal frais pour une nouvelle audience.

COOPERS RT 2007. Cette note d'information ne fournit pas un énoncé exhaustif ou complet de la loi relative aux questions abordées, ni ne constitue un avis juridique. Il est destiné uniquement à illustrer les questions générales. Conseils juridiques spécialisés devraient toujours être recherché en fonction de circonstances particulières....